Primeramente
señalar la existencia de dos escuelas de estudio
de clima laboral excluyentes entre sí: -
Enfoque dimensional: se asume que el clima es una
percepción multidimensional, lo
que explicaría la variedad de percepciones
por la variabilidad en el desarrollo de cada
dimensión- en las distintas áreas de
la organización según sus diversas circunstancias.
- Enfoque tipológico: en el que el clima tendría
una configuración total, aún integrada
por distintas propiedades, lo que explicaría
la existencia de un macroclima global de la organización,
y la inercia de éste.
Pero además se deben distinguir tres tipos
de clima:
- Clima de logro
- Clima de afiliación
- Clima de poder
A continuación se muestran las seis dimensiones
que se deben considerar a la hora de analizar el clima
laboral:
Flexibilidad: el grado en que los individuos
perciben restricciones o flexibilidad en la organización,
es decir, hasta qué punto las reglas, políticas,
procedimientos o prácticas son innecesarias
o interfieren con la ejecución del trabajo.
También, refleja la medida en que se aceptan
nuevas ideas.
Responsabilidad: el grado en que los individuos
perciben que se les delega autoridad y pueden desempeñar
sus trabajos sin tener que consultar constantemente
al supervisor y la medida en que sienten que la responsabilidad
del resultado está en ellos.
Recompensas: el grado en que los individuos
perciben que son reconocidos y recompensados por un
buen trabajo y que esto se relaciona con diferentes
niveles de desempeño
Claridad: el grado en que los individuos perciben
que las metas, los procedimientos, las estructuras
organizativas y el flujo de trabajo están claramente
definidos, de manera que todo el mundo sabe que tiene
que hacer y a relación que estos guarda con
los objetivos generales de la organización.
Otro grupo de características es el que considera
que el clima se compone de
- Autonomía / Conflicto
- Relaciones sociales / Estructura
- Calidad de recompensa / retribución
- Relaciones rendimiento / retribución
- Motivación / Polarización del estatus
(acentuación de los límites intermiembros)
- Flexibilidad / innovación
- Apoyo mutuo / interés recíproco de
los miembros
A continuación se muestran tres ejemplos de
diferentes empresas:
- Una empresa multinacional de gran consumo
(estudio internacional HayMcBer, 1993-95). Un estudio
de directivos de una empresa multinacional de productos
de gran consumo demostró la relación
entre el clima positivo y los indicadores de desempeño.
A principios del año fiscal, se entregó
a cada directivo unos objetivos financieros para su
unidad. La retribución variable del directivo
y de la de su equipo estaba directamente relacionada
con esta medida del desempeño. A finales del
año fiscal, mostró una correlación
positiva entre las dimensiones del clima y las medidas
de desempeño. Es decir, independiente del país
donde la empresa desarrollará su negocio, las
unidades que mostraron mejor clima lograron mejores
resultados financieros.
- Una empresa multinacional petroquímica
(estudio EEUU, HayMcBear, 1993). Se llevó a
cabo un estudio de las tres principales unidades de
negocio para identificar oportunidades de desarrollo.
Se midió y comparó el clima de aproximadamente
350 directivos en varias unidades de negocio en cuanto
a dos variables de desempeño clave: cash flow
e ingresos operativos netos. Las dimensiones del clima
mostraron una fuerte correlación con ambas
variables, ya que las unidades con mejor clima resultaron
ser las que mejores resultados financieros obtuvieron
y las que mostraron peor clima, consecuentemente lograron
peores resultados de negocio.
- LOMA CEOs (estudio realizado en Estados Unidos,
1994 HayMcBear). En un estudio de los presidentes
de una compañía líder del sector
asegurador, el clima que estos directivos generaban
en sus colaboradores era predictivo del desempeño
de la organización en general. Se dividió
la compañía en dos grupos: los que mostraron
un clima positivo y los que mostraron un clima promedio.
En este estudio, se comprobó que la variable
de clima era predictiva de altos o bajos niveles de
desempeño en un 69 por 100. En el caso de variables
específicas, la precisión aumentó
a un 75 por 100.
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